案情介绍

李某2021年8月入职某医学院担任医学检验系教师，双方订立书面劳动合同。2023年3月9日李某向医学院提交《考博申请》，得到了医学院的批准。2023年7月14日李某向医学院提交《在职转档攻读博士申请》，医学院予以批准，并同时要求李某与医学院签订合同，毕业回校工作并将档案转回学校。2023年7月21日，医学院与李某签订了《某医学院在职人员攻读研究生、委培、进修协议书》，其中约定“李某学业完成毕业后必须在医学院服务十年，未满服务期年限而要求调离医学院或自费出国留学等，李某需向医学院偿还学习（进修）期间全部工资、待遇等费用和在校工作期间医学院送外培训、学习等费用，并另外加上以上全部费用7倍的违约金后，方可办理离校手续……”2023年7月22日医学院为李某办理了转档就学手续。2025年6月17日李某以需要照顾家人为由，向医学院提出离职申请。李某读博期间，医学院向李某支付的工资（含年终奖）和承担社会保险及住房公积金单位部分共计153416.38元，但未提供支付培训费的证据，双方因李某离职而产生纠纷。

李某申请仲裁要求医学院支付其2025年6月份工资4049元，并出具书面的解除劳动关系的证明。医学院提起仲裁反申请要求李某继续履行双方订立的劳动合同、《某医学院在职人员攻读研究生、委培、进修协议书》，即日返回医学院工作；如李某拒绝履行，返还并赔偿医学院支付其读博期间的工资、培训费用及违约金共计1227331.04元。

最终，本案在仲裁委主持下达成调解协议：医学院为李某出具离职证明，并向李某支付部分工资人民币2000元。

争议焦点

一、李某攻读博士研究生是否属于专业技术培训？

二、医学院支付给李某的劳动报酬以及相关保险、住房公积金待遇是否属于专项培训费用？

三、李某是否应支付所有费用7倍的违约金？

案例分析

本案的审理应从双方签订的《某医学院在职人员攻读研究生、委培、进修协议书》法律效力的认定着手，这份协议书实质上是一份服务期协议，生效的前提条件是医学院为李某提供专业技术培训并支付专项培训费用，笔者结合案情对本案的争议焦点分析如下：

争议焦点一：攻读博士研究生是否属于专业技术培训？

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。”但法律并没有明确界定“专业技术培训”的内涵及外延。实践中有不同观点。一种观点认为，专业技术培训应包含一切为提高专业技能开展的培训，包括资格培训（如一级建造师资格考试培训）、职称培训（如职称英语考试培训）、实践技能培训（如医生的岗位进修）等，学历培训自然也包含在内，并且应属于系统深入的专业技术培训，因此，攻读博士研究生应当认定为专业技术培训。另一种观点认为，专业技术培训应由用人单位安排劳动者进行系统、专业学习，而攻读博士研究生是需要劳动者通过专门考试才能开展的学习，并且劳动者本人能获得相应的学历，不能认定为专业技术培训。

笔者认为，劳动者攻读博士研究生是系统、深入的专门知识学习，如果用人单位委托高校为其培养博士研究生，并且博士专业与劳动者岗位核心技能高度相关，劳动者在毕业后将所学用于单位工作，为单位创造效益，也可以将博士研究生教育认定为高层次的专业技术培训，毕竟法律并未将学历教育排除在专业技术培训范围之外，因此不宜对专业技术培训的外延限定过严，况且服务期协议的有效要件之一还包括是否支付专项培训费用，如果劳动者和用人单位达成共识一致将博士研究生教育定义为专业技术培训作为订立服务期协议的前提也是可行的。

争议焦点二：劳动报酬可否认定为专项培训费用？

对该问题有两种不同观点：一种观点认为，专项培训费用必须是依附于专项培训行为而产生的直接费用，而劳动报酬是依附于劳动关系的对价交换，至于是否实质上提供劳动，并不能改变劳动报酬的性质。因此，医学院在李某读博期间向其支付的工资、住房公积金等费用不能认定为专项培训费用。另一种观点认为需根据李某读博期间实际提供劳动的情况来认定，具体可分为三种情形：一是若李某在读博期间未提供任何劳动，却全额获得了工资、住房公积金等费用，此时该费用应认定为专项培训补贴；二是若李某仅以兼职形式提供少量劳动，却获得了与全职员工同等标准的报酬，则可将超出其所提供劳动的合理对价部分认定为专项培训补贴；三是若李某全额完成了教学任务获得了正常劳动报酬，则医学院支付的工资、住房公积金等费用则不能认定为专项培训费用。

笔者认为，《劳动合同法实施条例》第十六条进行了明确的规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。专项培训费用的核心要素是为专业技术培训而支付的直接费用，其指向的是培训行为本身产生的支出，而非对劳动者所提供劳动的对价补偿。另外，《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”医学院在工资分配及支付时占据绝对的主导地位，可以决定是否支付李某工资、支付多少工资。因此，用人单位的主导权不能成为突破法定费用性质的理由，更不能将劳动报酬随意转化为专项培训费用。

但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十二条的规定，除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。如果用人单位与劳动者明确约定了脱产读博期间的劳动报酬属于特殊待遇，或者用人单位支付的工资明显超出了正常工作期间的工资标准，具有激励劳动者完成学业后继续为单位服务的特殊目的，那么也可以将超出正常劳动报酬部分认定为特殊待遇，劳动者提前离职则应当根据具体情况予以全部或部分待遇。

争议焦点三：李某是否应支付所有费用7倍的违约金？

既然医学院在李某读博期间向其支付的工资、住房公积金等费用不能认定为专项培训费用，医学院也没有提供相关培训费的票据，那么双方订立协议约定服务期就违反了法律的强制性规定，应属无效约定，基于无效约定的违约金自然得不到法律的支持。

假设医学院支付了专项培训费用，双方关于违约金的约定也违反了法律的规定。《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”违约金的标准不是用人单位可以随意约定的，最高限额不能超过其提供的培训费用，本案中医学院以工资等为基数乘以7倍约定违约金的金额，于法无据。

延伸思考

“服务期”实质上是要求劳动者在一定期限内必须服务于某一特定单位，剥夺了劳动者的自由择业权和劳动关系解除权，劳动者违反服务期约定，将承担相应的法律后果，因此应当严格按照《劳动合同法》第二十二条及《劳动合同法实施条例》第十六条的规定来确认服务期协议的法律效力，避免用人单位任意约定服务期损害劳动者的合法权益。

当然，劳动者在就业过程中亦应遵循诚实信用原则。若已接受用人单位提供的专项技术培训，在服务期内应当秉持契约精神，尽其所学为用人单位创造价值、履行服务义务。这不仅是对协议约定的遵守，更是对用人单位培训投入的合理回馈，避免因劳动者随意违反服务期约定导致用人单位“人财两空” 困境，最终实现用人单位用工权益保障与劳动者职业发展的平衡。

（湖南省长沙市劳动人事争议仲裁院 陈婷）