案情介绍

段某到劳动监察大队，投诉上海市某幼儿园，称该单位克扣其2025年4月工资2105元。调查显示，幼儿园主张，段某在组织幼儿户外活动时，因站位错误（背对幼儿并与其他老师聊天）导致一名幼儿受伤，构成重大安全事故。单位依据员工手册相关规定，对段某作出2000元的赔偿扣款。

幼儿园提供的证据包括：段某的从业人员信息、2025年3月至4月工资清单及支付记录、劳动合同、员工手册及签收回执、入职承诺书、师德承诺书以及书面警告等材料。

幼儿园称，段某月基本工资为3000元，另含在岗津贴、出勤补贴、通讯补贴、交通补贴各500元，共计5000元。

段某则认为，幼儿园不能对其进行赔偿扣款，主张自己并未擅自离岗，事故责任不能由单位单方面认定，且主张户外活动场地存在较大缺陷，不同意扣款并要求单位返还。

争议焦点

本案的争议焦点有两个，一是单位主张因员工工作失误造成经济损失，是否可以直接从工资中扣除赔偿费用；二是若允许扣款，应以税前工资还是税后工资作为扣发基数。

针对第一个争议焦点，有以下两种不同观点：

第一种观点认为，根据《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业如果要求员工承担赔偿费用，应当先通过司法途径确认员工所需承担的责任和赔偿金额，或员工主动认可相关责任和赔偿金额以后，在此基础上才能要求员工承担赔偿，并在工资中进行扣除。该观点认为在单位单方面的陈述下，企业不得在工资中进行扣除相应的赔偿款。

第二种观点则认为，法律法规相关规定中并没有对企业要求员工承担赔偿损失以维护企业自身利益设置前提条件。根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。《上海市企业工资支付办法》第二十二条同样也规定，劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

本案中，幼儿园已经在员工手册中规定：“发生重大事故，产生的所有费用由班级老师共同承担，主教老师各自承担30%，助教老师各自承担20%，保育老师承担10%，剩余部分由学校承担。”段某也进行签字确认。所以企业结合自身与员工的约定和《工资支付暂行规定》第十六条以及《上海市企业工资支付办法》第二十二条之规定，主张自己的权益并无不妥。

针对第二个争议焦点，扣发基数是以税前工资还是税后工资作为扣发基数，有以下两种观点：

观点一认为，因为法律并没有明确规定扣发基数是税前还是税后，那应该基于保护劳动者基本生活的角度，应该用税后工资来扣发，这样扣款较少，有利于保护劳动者权益。

观点二则认为，法律仅规定“经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。”。社保费、公积金个人部分费用、个税都是员工的工资，所以应该按照应发工资即税前工资的80%核定补差金额。

案例分析

《工资支付暂行规定》第十六条以及《上海市企业工资支付办法》第二十二条之规定，是法律授权赋予企业的权力，不需要有其他的司法前置程序，不能做扩大解释，对企业做扩大要求。因此“企业要求员工承担赔偿需要通过司法前置程序确认”这个观点无法律依据。

经审核企业的员工手册内容，其中对发生重大事故的费用分担，约定了不同的承担责任比例，具体为：主教老师承担30%，助教老师承担20%，保育老师承担10%，剩余部分由学校承担。其中单位承担40%也是最多比例，具备一定的合理性。员工手册也有段某的签字确认。行政执法既要保障单位有依法追偿的权利，又要防止企业以追偿名义转嫁经营风险。单位根据《员工手册》认定段某存在失职行为造成发生重大事故，当应该允许企业在法律规定的范围内对损失赔偿内容要求劳动者进行承担，但不能超过20%的比例。

关于扣款基数，应以员工税前工资为基数。《工资支付暂行规定》规定因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同约定从其工资中扣除相应赔偿，不过每月扣除数额不能超当月工资20%。由于这里法规没有专门对“工资”内涵做界定，考虑到工资统计通常以应发工资为基，且个人所得税、社保费个人缴纳额都是在应发工资的基础上计算扣除的，所以该法条中的工资一般理解为税前工资。

延伸思考

企业要对劳动者进行损失赔偿的扣款，在用工管理过程中往往极易引发争议和纠纷。规范企业对劳动者进行损失赔偿扣款行为，可从以下几个方面着手：

一是完善规章制度。根据《劳动合同法》第四条，企业制定涉及劳动者切身利益的工资扣除等规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并进行公示或者告知劳动者。企业应确保规章制度内容合法合理，明确规定何种情况下企业可以对劳动者进行损失扣款，以及扣款的标准和程序。且该制度需经民主程序制定，例如经过职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定，之后还要向员工公示告知，确保员工知晓相关内容。

这里需要注意，并非所有员工造成损失的情形都能扣款。若员工只是一般过失，其履职过程中造成的损失通常被纳入用人单位经营风险范畴；只有员工存在故意或重大过失行为给用人单位造成损失，用人单位才享有对劳动者追偿的权利。

二是明确劳动合同约定。在劳动合同中明确工资构成、扣款情形等内容，使扣款有明确的合同依据。例如，明确因劳动者本人原因给企业造成经济损失时，企业可按照约定要求其赔偿经济损失，并详细说明赔偿的计算方式和扣除方式。

三是遵循法定扣款标准。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给企业造成经济损失的，经济损失的赔偿可从劳动者本人工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

四是确保证据充分。事故发生后，企业需先进行调查核实，确定损失与员工行为的关联，不能未经调查就直接扣款。同时，整个扣款过程要保留好相关证据，以备后续可能出现的劳动纠纷作为证据使用。企业要能清晰确定员工造成的损失具体金额及范围，不能随意估算，要有充分的证据来证明损失的实际情况，并证明劳动者存在故意或重大过失，以及损失的大小和因果关系，如保留财务报表、交易记录、评估报告等证据，以支持其扣款行为的合理性和合法性。

五是保障劳动者权益。企业在进行扣款前，应告知劳动者扣款的原因、金额和依据，并听取劳动者的陈述和申辩。若劳动者对扣款有异议，企业应给予合理的解释和说明。

综上，企业在对因过失造成损失的员工进行20%工资比例扣款时，必须严格遵循法律规定，在保障企业合法权益的同时，也要充分尊重和维护员工的合法权益，避免产生不必要的法律风险和劳动争议。

（上海市浦东新区人社局 周琼瑛）