案情介绍

王某自2018年6月至2024年10月21日在某纺织公司从事纺织挡车工作。2024年10月22日，公司车间主任以王某不加班为由，电话口头将其辞退。王某未与公司人力资源部门或人事专员确认，便停止上班，并申请劳动仲裁，请求纺织公司支付违法辞退赔偿金。

最终，仲裁委驳回了王某的仲裁请求。

争议焦点

车间主任能否代表公司行使员工解雇权？

案例分析

针对争议焦点，存在两种不同观点：

第一种观点认为，车间主任是公司管理人员，代表公司对日常的经营生产、车间秩序等进行管理，因此，车间主任能代表公司行使员工解雇权。

另一种观点则认为，车间主任无权代表公司行使员工解雇权。因为车间管理是公司管理的中间层，车间主任对车间从事的各项生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制的一系列管理工作，车间主任的职责限于车间的生产管理、日常约束，不包括劳动关系的建立与解除。

仲裁委支持第二种观点。理由如下：

一、车间主任的管理职责限于车间的生产经营管理

车间主任是企业生产部门中负责车间综合管理的基层领导职务，直接上级通常为生产部经理。该岗位核心职责包括执行公司生产计划、组织车间日常作业、监督工艺流程、协调跨部门协作以及管理设备维护与安全生产，需统筹人员培训、成本控制和绩效考核等工作。

从管理特点来看，车间管理属于内向型管理，车间是企业内部执行生产任务的单位，以生产为中心，一般不对外发生经济联系。车间管理的主要任务是：健全车间生产组织、合理组织生产、加强工艺纪律、搞好技术革新、完善车间管理制度、做好生产核算、优化绩效分配等。车间主任不具有单位层面行使的人事管理权限，无权直接开除单位员工，对员工试用期间不符合录用条件、违反用人单位的规章制度等情形，可以行使解除劳动关系建议权，是否解除劳动关系应由单位人力资源部门负责并报公司最终决定。

二、具有员工招聘和解除权的部门是人力资源部门

人力资源部门是单位中负责对人力资源进行规划、开发与管理的职能部门，主要承担人力资源规划、开发与设计、员工招聘配置、劳动关系协调、劳动关系解除、薪酬体系构建等核心职责。因此，无论是对外发布招聘广告、招聘入职管理，还是解雇辞退员工，都由该部门代表公司负责办理。员工是与用人单位建立劳动关系，辞退员工也是用人单位的职责，车间主任无权行使，除非得到单位的明确授权或事后认可。

用人单位在与职工解除劳动关系过程中，车间主任虽然可以参与某些环节，但无权单独作出解除劳动合同的决定。员工与用人单位之间的劳动关系受到法律保护，劳动关系的解除也必须遵循法定的条件和程序。

本案中，王某可以继续到公司上班，对车间主任的行为不予理睬，如果车间主任拒不安排工作，会被认定为单位不提供工作岗位。车间主任以王某不加班为由，电话将其辞退或者不让其上班，该行为既未得到单位的事先授权，也未获得单位的事后认可，王某本可以向单位人力资源部门求证是否被解除劳动关系，但直接不再上班，故其未对主张的违法解除提供充分证据，理应承担举证不能的法律后果。

延伸思考

对于本案，笔者还有以下两点想法：

其一，如果员工认为车间主任的行为对其造成了困扰或影响，可以向单位职能部门或车间主任的高一层管理人员反映情况，维护自身合法权益。单位应当根据规章制度处理问题，如果发现车间主任的行为超出了职权范围，应当积极予以纠正，不能让车间主任凭其个人意愿任意行事。

其二，如果车间发现存在违纪问题的员工，应当及时报送至人力资源部门，由该部门根据法律规定和公司授权积极做好职工的“选、育、用、留、汰”工作，视员工违纪情节和程度不同，给予相应的处理。在任何情况下，解雇员工都需要遵循正当程序，严格遵循通知员工、听取申辩、评估解雇行为和审批等步骤，这有助于确保员工的权益得到保护，也能避免可能的劳动争议。（山东省高密市劳动人事争议仲裁院 管贻军）