案情介绍

2023年5月10日，某公司公布《关于下半年实施安全绩效考核激励的通知》，内容为下半年开展安全攻坚工作，将责任行车事故、责任人身伤害等指标纳入考核体系，考核结果将作为绩效奖励发放依据，奖金于12月底一次性发放。

同年11月21日，赵某办理退休手续。12月27日，公司发放安全绩效奖金时，以赵某已退休、劳动合同终止为由拒绝支付。赵某随即申请劳动仲裁。

最终，仲裁委经审理，裁决公司按照实际工作时间比例折算支付赵某安全绩效奖励。

争议焦点

用人单位能否以劳动者在安全绩效奖金发放前已经退休为由，拒绝向其发放该奖金？

案例分析

在司法实践中，针对用人单位是否有权拒绝向奖金发放前已退休的劳动者支付安全绩效奖金这一问题，主要存在两种对立观点：

一种观点认为，绩效奖金是用人单位为激励劳动者达到特定绩效目标而设立的奖励形式，是奖金的一种，属于工资性的劳动报酬。根据法律规定，用人单位有权根据自己的生产经营特点和经济效益，自主确定工资分配方式和工资水平。若用人单位奖金规则明确规定奖金发放对象为奖金支付时在岗职工，则在奖金支付时已经退休离职的劳动者，不具备领取资格。

另一种观点则认为，绩效奖金属于劳动报酬的组成部分，用人单位在奖金规则中设定“奖金支付时已经离职的劳动者无权领取”的条款，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者劳动报酬领取权利的行为，应认定为无效条款。

笔者认为，上述观点均有一定局限性，判断劳动者是否有权领取绩效奖金，需要综合考量以下因素：

1.规章制度合法性审查

规章制度本身是否合法有效，包括制定主体、程序是否合法，内容是否经过公示或告知劳动者等，以判断该制度对劳动者是否具有约束力。

2.绩效奖金性质认定

若奖金是每月从工资中扣留一定比例，在考核周期结束后根据考核结果发放，则其本质属于工资的组成部分，用人单位不得以发放时劳动者是否在职作为前提条件。若奖金是用人单位为实现特定绩效目标而设立的一次性奖励，则用人单位有权设定相应的发放条件。

3.劳动者离职原因分析

因用人单位违法解除劳动合同或侵害劳动者权益导致劳动者被迫离职的，系用人单位过错阻止奖金发放条件成就，应视为发放绩效奖金条件已成就。

劳动者因达到法定退休年龄、客观情况发生重大变化等正当客观事由而非当事人意思在奖金发放时间前终止或解除劳动合同，有权主张相应绩效奖金。

劳动者因严重违反规章制度、被追究刑事责任等过错解除劳动合同，或者劳动者因个人原因提出辞职的，系劳动者自行阻却领取条件的成就，其不得主张绩效奖金。

用人单位与劳动者协商解除劳动合同，双方应将支付绩效奖金事宜作为协商内容之一，达成一致意见，协议约定优先适用。

4.奖金折算支付规则

对有权主张绩效奖金的劳动者，需要综合考虑其离职时间、工作业绩等因素，按照公平、同工同酬原则，对其已经完成的工作，按比例支付绩效奖金。天津、河南、四川等地法院发布的司法指导意见均对此观点予以支持。

本案中，公司安全绩效考核激励规则经民主程序制定并向劳动者公示，具备合法效力，可以作为奖金发放依据。赵某在考核周期内履职近六分之五时间，所在车间未发生责任行车事故、责任人身伤害事故及设备故障且完成生产任务指标，完全符合考核标准，应认定其为安全生产做出了实质性贡献。公司在已经支付在职职工绩效奖金的情形下，不能证明赵某工作不符合奖金领取条件的，应当按照其工作时间、业绩折算支付安全绩效奖金。

延伸思考

用人单位在制定奖金规则时，虽有权根据经营状况、劳动者业绩表现等，自主确定奖金规则，但其制定规则亦应遵循合法公平合理原则，科学设计奖金领取条件、考核标准等，而不是简单粗暴地一票否决。通过精细化制度设计，才能有效平衡劳资利益，调动劳动者工作积极性，增强人才吸引力，保障企业可持续发展。

对于劳动者来说，若认为用人单位奖金规则侵害自己的合法权益，应当注意收集和保留相关证据，优先通过与用人单位协商解决争议。协商不成的，可依法向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼，通过合法途径维护自身权益。

（中国铁路上海局集团有限公司 曹后军）