案情介绍

某酒店管理公司将其厨房业务外包给某餐饮公司，该餐饮公司法定代表人为江某。双方签订了正式的合作协议，明确了厨房业务外包的相关权利和义务。

在餐饮公司运营一段时间后，江某办理了该公司的注销登记。公司注销后，原厨房工作人员（以赵某为代表的16人）的工资改由江某个人直接发放，工作安排、管理监督等事宜也均由江某负责。此后，赵某等16人向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求确认其与酒店管理公司存在劳动关系。

最终，仲裁委裁决赵某等16人与餐饮公司存在事实劳动关系，与酒店管理公司不存在事实劳动关系。

争议焦点

本案的核心争议在于：赵某等16人与酒店管理公司是否构成事实劳动关系，仲裁过程中形成两种截然不同的观点：

观点一：确认双方存在事实劳动关系

该观点认为，酒店管理公司与餐饮公司江某签订的承包协议，属于两家企业间的内部约定，赵某等16人对此并不知情。从实际履行情况来看，16名劳动者的工作地点位于酒店管理公司内，提供的餐饮服务也是为酒店管理公司服务，属于酒店的日常经营，服务成果归属于酒店管理公司，据此应认定双方存在事实劳动关系。

观点二：二者之间不存在事实劳动关系

该观点提出，酒店管理公司与餐饮公司江某签订的承包协议合法有效，虽然后续江某将餐饮公司注销，但公司注销行为不能免除其原本应承担的法律责任。从劳动关系的核心特征来看，赵某等16人在人身、经济、组织上均从属于原餐饮公司，人身方面需接受江某（原餐饮公司法定代表人）的管理调度，经济方面依赖江某发放的工资作为主要收入来源，组织方面的工作安排与酒店管理公司的规章制度无直接关联。

因此，赵某等16人应与已注销的餐饮公司存在事实劳动关系，与酒店管理公司无关。

案例分析

在酒店、宾馆等服务行业，将厨房、保洁等专项业务外包给第三方企业或个人的情况较为普遍。此类模式虽能降低企业运营成本，但也容易因用工主体界定不清引发劳动争议。因此，劳动者在入职时需提高风险意识，务必与用工主体签订书面劳动合同，并妥善保存工资发放记录、工作证、考勤记录等关键凭证，为后续可能的权益主张留存证据。

具体到本案，可以从以下三点进一步明确劳动关系归属：

1. 管理归属层面：赵某等16人的日常工作由江某安排，工作纪律、考核标准等均由江某制定，无需遵守酒店管理公司的规章制度（如员工考勤、服务规范等），不存在接受酒店管理公司管理、指挥和监督的情形。

2. 薪酬支付层面：餐饮公司注销前，16 人的工资由餐饮公司发放；公司注销后，工资转由江某个人发放，酒店管理公司自始至终未参与工资支付，双方不存在经济上的依附关系。

3. 法律责任层面：江某注销餐饮公司的行为，属于企业主体资格的合法终止，但该行为不能规避原餐饮公司在经营期间应承担的用工责任。即便公司已注销，相关责任仍可依法追溯至原法定代表人江某，而非转移至酒店管理公司。

综上，赵某等16人虽在酒店管理公司场所内工作，但不符合事实劳动关系“管理与被管理、经济依附、业务关联”的核心构成要件，故与酒店管理公司不存在劳动关系。

延伸思考

本案的裁判结果，既明确了事实劳动关系的认定标准，也为劳动者、企业双方提供了清晰的行为指引。

对劳动者而言，求职时需主动核实招聘主体身份，明确是哪家企业或组织进行招聘，避免因 “外包”“挂靠” 等情形混淆用工主体。签订劳动合同时，务必仔细核对合同甲方的单位名称、统一社会信用代码等信息，确认与招聘主体一致，并完整阅读合同条款（尤其是工作内容、工资标准、社保费缴纳、解除合同条件等核心条款），切勿签署空白合同。工作期间注意留存劳动关系相关证据，包括但不限于劳动合同、工资转账记录、考勤表、工作证、加班通知、解除/终止劳动合同证明等，以便在权益受损时有效维权。

对酒店、餐饮等企业而言，与承包方（外包服务提供方）签订书面承包协议时，需在协议中明确双方的权利义务，尤其要清晰划分用工主体责任，避免因责任约定模糊导致后续被认定为“实际用工方”。协议中应明确要求承包方办理合法的营业执照，确保承包方具备独立的法人资格和经营资质，实现“持证规范上岗”，避免与个人（无资质主体）签订外包协议。不参与承包方所聘工作人员的工资发放、考勤管理等事宜，不主动为其出具收入证明、误工证明、在职证明等文件，防止因上述行为被推定存在劳动关系。要求承包方在注册成立后，为其聘用的工作人员依法缴纳社会保险费，尤其要重视工伤保险费的缴纳，避免因承包方未参保导致职工发生工伤时，企业被连带追究赔偿责任。与合作企业开展业务时，应遵守诚实信用原则和法律规定，不得随意注销企业或终止合作以规避用工责任，确保职工的劳动报酬、社会保险等合法权益得到保障。

（江苏省高邮市劳动人事争议仲裁院 李文霞  张洪彪）