在劳动争议处理中， “公平” 这一原则体现在许多层面： 举证责任的分配， 会考虑双方谁更有可能接触和掌握证据； 调整工作地点， 则强调平等协商， 达成合意； 劳动关系解除， 更应有明确的表示为标识。 不论是劳资关系哪一方，如果在处理双方关系时任意为之， 难免会砸了自己的脚。□赖玥

　　未休年休假工资的举证责任应由谁承担

　　案例：

　　2007年12月15日， 张某到某服务公司担任库管员。2014年4月初， 张某以公司拖欠应休未休年休假工资为由离开。后来，张某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付未休年休假工资。该公司辩称张某应当对未休年休假和单位未支付相应工资的事实负举证责任，而公司自身却无法出示有关张某休假与否的证据。仲裁委审理后，支持了张某的仲裁请求。

　　来源：新民网日期：2014-11-24评析：在应休未休年休假工资的劳动争议案件中，双方需要举证的事实主要有：计算年休假工资的工资基数、累计工作时间以及未休年休假工资是否已经发放等。而与这三项事实相关的有效证据，大部分都在用人单位的掌握中。

　　《劳动争议调解仲裁法》 第6条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张， 有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。以上规定表明，在劳动争议的任何事项中只要是属于用人单位掌握管理的证据，都应当由用人单位提供。

　　另外，根据 《工资支付暂行规定》第6条的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

　　由此可见，在本案例中，该公司应该提供已安排张某休假或者曾向张某支付过未休年休假工资的证据， 例如考勤表或工资表等，以证明张某无权要求未休年休假工资。 该公司并未出示相关证据，应当承担举证不能的不利后果。

　　无法证明劳动合同被人事经理销毁， 用人单位是否担责

　　案例：

　　2010年1月， 李某入职某餐饮公司，任人事经理，负责公司全体员工劳动合同的签订、保管等人事管理工作。 同年11月底， 出于不能胜任工作等原因， 李某被单位解除劳动合同。李某离职后，提起仲裁申请， 要求该公司支付2010年2月至当年11月期间未签订劳动合同的双倍工资差额10万元。但公司则称，公司在李某入职一个月内就与他依法签订了劳动合同；离职前，李某将公司和自己签订的劳动合同销毁。但对于这一主张，公司没能提出有效证据。

　　最终， 经法官调解， 双方和解， 公司向李某一次性支付5万元。

　　来源：杭州网日期：2014-11-23评析：《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可以看出，劳动者因用人单位不与之签订劳动合同获得两倍工资必须满足两个条件：第一个是时间限制， 第二个是单位存在过错造成劳动合同没有依法签订。

　　本案中， 李某一方面是劳动者， 另一方面又是该单位的人事经理。在审理涉及高管的劳动争议案件时，非常有必要综合考虑高管的职权、岗位职责以及接受管理的程度等工作因素来认定由谁承担法律后果。

　　这一原则近年来在一些地方法规中也有体现。例如 《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 （二）》 第31条规定： “用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据 《劳动合同法》 第82条规定向用人单位主张二倍工资的， 如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。”

　　因此，在地方有相应规定的前提下，如果发生类似案例，即使用人单位无法举证证明劳动合同是人事经理销毁，只要举证证明签订劳动合同属于该劳动者职责范围，也可主张劳动者应负相应的法律责任。但同时，这则案例也提醒广大用人单位，应重视劳动合同的保管，做好劳动者签收劳动合同记录等相关工作。

　　员工拒绝被调往外地公司可否单方下令

　　案例：

　　2010年5月， 刘女士与某贸易公司签订了5年期劳动合同，在该公司西安办事处工作。 但2012年末，公司因业务发展需要，决定撤销驻西安办事处。公司与刘女士就其安置问题未能达成协议。公司单方决定，将刘女士安排至重庆的某快捷物流公司工作，并多次通知其去新公司报到， 否则以旷工论处。 但刘女士未照办。 2013年3月，该公司单方解除了与刘女士的劳动合同。

　　为此，刘女士申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁及法院均支持了刘女士的请求。

　　来源： 《劳动报》日期：2014-11-20评析：根据我国 《劳动合同法》 第35条， 用人单位与劳动者协商一致， 可以变更劳动合同约定的内容。

　　本案中， 该贸易公司单方决定，将刘女士安排至重庆工作，已超出双方所签订的劳动合同中关于工作地点的合意范围，构成协议内容的重大变更。因此，该公司在未与刘女士协商一致的前提下，调动刘女士工作地点的决定属于 “霸王条款”，应为无效。

　　从更深的角度说，工作地点并不仅仅是劳动者提供劳务的场所，同时还是劳动者赖以生存的生活环境，是人际关系、社会交往等形成的依托。公司调动刘女士工作地点，势必影响到她的家庭生活和社会生活利益。而公司对解决此问题未给予必要协助，亦未提出给予必要的补偿，反而多次催促刘女士到新地点报到。面对此类简单粗暴的处理方式，刘女士有权拒绝。

　　综上所述，用人单位要调整工作地点，应与劳动者进行协商。若双方未能达成协议需要解除劳动合同的，用人单位应按照 《劳动合同法》第40条、第46条的规定支付劳动者经济补偿金。

　　劳动关系存续确认协议能否视为解除表示

　　案例：

　　孙某于2011年9月到某机械制造有限公司工作，双方没有签订劳动合同，制造公司也没有为孙某缴纳社会保险费。 2013年9月20日，孙某在工作时不慎受伤。为申请工伤认定，当年11月23日，孙某与制造公司在当地劳动人事争议仲裁委员会的主持下达成调解协议， 确认 “孙某自2011年9月至今与制造公司存在劳动关系”。

　　2014年2月， 孙某被认定为工伤。 6月23日， 孙某以制造公司未支付停工留薪期工资，未按规定缴纳社会保险费为由，提出解除劳动关系并要求其支付经济补偿、停工留薪期工资及相关工伤待遇。因交涉未果，孙某向仲裁委提起申诉。制造公司则辩称：双方的劳动关系已于达成调解协议时解除，因此，不同意支付经济补偿和停工留薪期工资。经仲裁委主持调解，制造公司支付孙某12万元。

　　来源： 《吉林工人报》日期：2014-11-11评析：《劳动合同法》 第36条规定了用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。该法第38条规定， 用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。同时 《劳动合同法》第46条第1款规定， 劳动者依据第38条解除劳动合同的， 用人单位应支付经济补偿。

　　具体到本案，公司与孙某的第一份调解协议， 只是认定双方自2011年9月至2013年11月23日存在劳动关系，但该协议中双方都没有解除劳动关系的明确表示，因此不能认为双方已通过协议解除了劳动合同。在劳动关系存续的情况下，制造公司应继续履行用人单位义务。因此，此后孙某以公司未支付停工留薪期工资，未缴纳社会保险费为由，要求解除劳动关系，支付经济补偿， 符合 《劳动合同法》第38条第2款和第46条第1款的规定，制造公司应当支付。