劳资案例

案情介绍

梁某于2022年7月1日至2023年12月26日就职于某度假有限公司从事民宿经营相关工作，期间未与公司签订书面劳动合同。

2024年12月19日，梁某申请劳动仲裁，要求公司支付2022年8月1日至2023年6月30日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。

该公司辩称，梁某的二倍工资差额请求已经超过仲裁时效，不应支持。

最终，仲裁委员会裁决驳回梁某关于二倍工资差额的仲裁请求。

争议焦点

劳动者主张二倍工资的请求是否适用仲裁时效？

案例分析

根据《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时签订书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法实施条例》第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付双倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

综上可知，梁某要求公司补偿2022年8月1日至2023年6月30日期间11个月二倍工资差额的仲裁请求内容符合相关法律法规的规定。

但是，参照《山东省高级人民法院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第十六条规定，《劳动合同法》第八十二条规定的未订立书面劳动合同的二倍工资是用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应承担的法律责任，是对用人单位未依法履行与劳动者订立书面劳动合同法定义务的一种惩罚性责任，二倍工资在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬，劳动者主张用人单位支付二倍工资的请求权，不属于劳动报酬请求权，而属于惩罚性赔偿请求权，该请求权属于债权请求权的范畴，应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间继续计算。

本案中，梁某在领取当月工资时，就应当知晓用人单位是否与其签订书面劳动合同，其权利是否被侵害，仲裁时效应从用人单位未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别起算。梁某于2022年7月1日入职，2023年12月26日离职，期间未签订书面劳动合同，其主张双倍工资差额的仲裁申请最迟应于2024年6月30日前提出，而梁某提出仲裁申请是2024年的12月19日，已经超过仲裁时效。

此外，梁某未能提交证据证明在仲裁时效期内，曾向公司主张权利或向有关部门请求权利救济，或公司同意履行义务，即公司未能就存在仲裁时效中断的情形进行举证，因此应承担举证不利法律责任。

综合上述原因，最终仲裁委驳回了梁某关于二倍工资差额的仲裁请求。

延伸思考

仲裁时效至关重要。它犹如一把标尺，为劳动者维权划定严格的时间界限，督促其及时行动，避免权益主张因时间流逝而失效。同时，从社会层面来看，仲裁时效能促使劳动纠纷及时解决，减少纠纷拖延，避免争议长期积压的问题，有效降低当事人双方人力、财力成本，维护劳动法律秩序稳定 ，保障劳动关系健康有序地发展。但在实践中，部分劳动者因对法律认知不足、取证困难，或遭遇用人单位的有意拖延，常超过错过仲裁时效，这可能导致他们即便有理，合法权益也难以得到保障。因此，加强法律宣传，提升劳动者时效意识，才能更好地保障劳动者权益，实现公平正义。（山东省烟台市长岛海洋生态文明综合试验区劳动人事争议调解仲裁院 张丹）