劳资案例

案情介绍

王某于2005年3月入职某林业公司，从事打腻工工作。2021年12月1日，王某在工作中受伤。2023年7月13日，经劳动能力鉴定委员会确认，王某的停工留薪期为7个月。

王某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决与林业公司于2023年10月31日解除劳动关系，并要求支付一次性就业补助金等工伤待遇。仲裁委作出裁决后，经市中级人民法院终审判决，双方于2023年10月31日解除劳动关系。王某的停工留薪期于2022年6月30日结束，该期间的停工留薪期工资已于2024年7月17日足额支付。自2022年6月30日停工留薪期结束后，王某未再到公司工作。

2023年10月31日，王某再次向仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付2022年7月1日至2023年10月31日期间的拖欠工资6.8万元。

最终，仲裁委驳回了王某的仲裁请求。

争议焦点

工伤职工“停工留薪期”满后未上班，企业是否应支付工资？

案例分析

一种观点认为，根据《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。该条款明确了工伤职工在停工留薪期内享受原工资福利待遇的法定权利，以及用人单位的支付义务。

本案中，劳动能力鉴定委员会已确认王某的停工留薪期为7个月，即自2021年12月1日起至2022年6月30日止，且公司已按规定足额支付该期间工资。自2022年7月1日起，王某已不在停工留薪期内，显然不能享受原工资福利待遇，公司亦无继续支付的法定义务。

庭审中，王某主张公司不让其上班、未安排工作，但未向仲裁委提交有效证据证明其曾向公司主张上班权利且公司拒绝安排工作的事实。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条中关于“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的相关规定，王某作为劳动关系存续期间的劳动者，到岗工作是其应尽的合同义务。因王某无法证明未上班系用人单位原因导致，相应后果应由其自行承担。

综上，王某在停工留薪期结束后，自2022年7月1日起至2023年10月31日双方劳动关系解除前，未到公司工作、未向公司提供劳动的情况下，要求公司支付该期间工资的仲裁请求缺乏法律依据，应不予支持。

另一种观点认为，王某因工伤享受的“停工留薪期内原工资福利待遇”应以劳动能力鉴定委员会确定的医疗终结期为限。若王某在“医疗终结期满”后未上班，公司应按病假工资待遇支付。但《工伤保险条例》第三十三条第二款规定：“停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按本章规定享受伤残待遇；停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”本案中，王某在停工留薪期结束后，既未申请延长停工留薪期，也未返岗上班，要求公司按病假工资支付显然缺乏依据。

最终，仲裁委采纳了第一种意见，驳回了王某的仲裁请求。

延伸思考

在用工过程中，劳动者发生工伤的情况难以完全避免。用人单位除需在劳动者入职时依法缴纳工伤保险费外，还应规范停工留薪期管理流程，包括期满后的通知、劳动能力鉴定安排等。对停工留薪期结束后无法返岗的劳动者，用人单位应及时沟通，了解其身体状况和复工意愿，可通过调岗或支付不低于当地最低工资标准一定比例的工资、生活费等方式，保障劳动者基本生活需求，避免其因工伤或疾病陷入困境，同时也能减少因管理不善引发的纠纷。若劳动者长期无法到岗，用人单位需平衡人力成本与经营风险，在依法保障劳动者权益的前提下，可通过调整岗位、协商解除合同等方式维护正常经营秩序。（内蒙古通辽市劳动人事争议仲裁院 胡文艳）