不久前， 某知名咨询机构关于最佳雇主的调查结果显示， 2015年， 求职者对选择雇主时考量的诸种因素中, “员工尊重度” 的重要性超越 “薪酬福利”， 跃居榜首。 的确， 在越来越多的新闻中， 我们也可以发现， 在当下， 除了福利待遇水平和薪酬竞争力大小， 雇主是否能更加公平对待员工、 注重激励员工、 尊重他们的体验与感受， 已成为影响雇主声誉和形象的重要方面。

　　是谁影响了 “企业形象”

　　近日， 华北地区持续数日的雾霾令人心惊。 然而就在这一时段，网络曝出一张疑为北京公交系统下发的 “为了不影响公交形象， 禁止司乘人员佩戴口罩上岗” 的通知。有网友评论称： “影响公交形象的不是口罩，而是这一纸通知。”

　　媒体记者在采访中发现， 多数公交司机的确未戴口罩， 有司机表示 “戴口罩被查到会扣钱”。 北京公交系统的知情人士称， 该通知内容属实， 虽然特殊天气不会禁戴， 但如果司机因为戴口罩影响与乘客交流而被投诉， 的确会被惩罚。

　　而北京公交集团官方渠道则称，网传的 “通知” 是集团下属某车队自行下发的， 在12月北京市启动雾霾黄色预警前， 该车队已将通知撤下。

　　———《北京青年报》2015-1209 《法制晚报》2015-12-09

　　评析：

　　上述报道如果属实， 则暴露了北京公交系统对于司乘人员管理的诸多不合理之处。

　　虽然戴口罩对于防御雾霾侵袭的效果仍有待科学数据的验证， 但在不影响安全驾驶的前提下， 选择哪种劳动保护方式， 是每一位劳动者的自由。相关管理者非但没有主动提供防护装备，反而干涉劳动者的选择自由，这本身就是一种对劳动者权益的漠视。

　　再者， 戴上口罩确实会对口头交流造成影响，但并非没有其他方法来弥补缺陷。 据报道， 公交司乘人员在岗位上要负责向乘客 “三报三宣”， 但是在电子报站系统、 话筒、 扩音器都已经如此普及的当下，难道必须依赖于司乘人员不戴口罩来实现清晰交流吗？

　　由此可见， 影响交流和北京公交系统企业形象的， 不是口罩和戴口罩的司机，而是相关管理人员的懒政心理。

　　同时， 从这一新闻还应该看到的是，这份通知被曝光、 讨论发酵都是在网络社交平台上发生的。 网络时代，使得坏事好事均能迅速传千里。 企业对员工关系处理不当，自媒体的信息传播机制往往会成为管理缺陷的放大镜和企业负面形象的催化剂。

　　与此成为反例的是日前另一事件。12月1日，阿里音乐董事长高晓松发布微博称， 将自掏腰包， 给当天坚持上班的阿里音乐北京员工每人发300元沙尘雾霾补贴。 当天该条微博就获得5000多个赞。 在北京发布雾霾红色预警之后， 高晓松又发布微博公开了阿里北京宣布公司给员工放 “雾霾假” 的通知。他因此更被网友赞为 “中国好老板”。

　　虽然高晓松的做法， 从管理流程化和规范化的角度来说有不少问题，但却的确体现和宣传了自己作为老板和所在企业的人性化形象。从此举受益的当然不仅仅是他个人，还有他的阿里音乐， 乃至整个阿里巴巴集团本身。

　　这样的现象本身就应该引起管理者的反思———当下， 企业形象的好坏，不再取决于冠冕堂皇的新闻通稿，而更多地取决于管理者的真实理念，以及在此理念指导下的细节处理方式。

　　程序员鼓励师正确定位最急迫

　　今年， 刚刚大学毕业的杨小姐入职重庆市一家网络公司， 和其他两名年纪相仿的姑娘一起， 担任程序员鼓励师。 他们负责业务帮助、行政配合，以及通过文体活动活跃团队的气氛。

　　每天早晨8点， 鼓励师们就开始招呼公司里的程序员们开始做操。 下午4点， 他们还要给程序员们准备下午茶。 晚上9点， 鼓励师也会留在公司， 与大家一起加班。

　　杨小姐最近刚接手的任务， 是辅助程序员完成产品交付， 包括测试网站后向程序员反馈问题、 客户提要求时帮助程序员疏解压力， 以及帮助程序员与客户沟通产品信息。

　　这家互联网公司的负责人表示，鼓励师的出现， 不是像外人所说的那样为博眼球； 事实上， 由于许多程序员相对来说性格比较孤僻，引入程序员鼓励师， 等于给程序员 “配了秘书”， 完成他们并不擅长的沟通工作。

　　———《第一财经日报》 201510-29

　　评析：

　　据媒体报道， 今年以来， 越来越多的互联网公司开设了程序员鼓励师这样一个吸引眼球的职位。然而， 许多关于此职位的招聘广告被质疑为炒作噱头。 但上述新闻中的程序员鼓励师， 却让人们看到了一些企业真心帮助员工纾解压力、帮助公司减少沟通成本的尝试。

　　的确， 在许多IT公司中， 程序员、工程师等技术人才不擅长社交是客观存在的事实。 与其强制要求他们在饱和的工作内容之外， 还要分出注意力来提升自己的沟通能力，还不如让有特长的人员帮助员工分担心理压力， 同时也帮助企业顺畅管理和运营的流程， 增进团队凝聚力。

　　从这个角度说， 设置程序员鼓励师体现出一定的积极意义。

　　但是， 程序员鼓励师这一职业（岗位） 的作用， 并不宜过分夸大和渲染。

　　一来， 程序员鼓励师名称听着新鲜，其工作内容却已体现在当下盛行的员工帮助计划 （EAP） 中。而且，后者包含有更具体系统的纾解员工心理压力、 促进沟通和增进团队凝聚力等方面的内容。

　　二来， 从管理的角度说， 程序员鼓励师的岗位职责比较模糊， 与人力资源管理、 行政后勤、 心理咨询和流程管理等模块都有重合， 这会给制定录用标准、 绩效标准和考核方式等带来困扰。 如果不能予以明确界定，长期下来， 难免面临效果走形甚至变味的风险。 这也是程序员鼓励师面临争议的潜在原因之一。

　　当有了一种效果好的管理方式，正确界定其功能与方式， 才是最急迫的任务。

　　初衷可贵 仍需成长

　　11月18日， 乐视控股集团正式启动了全员股权激励计划。 根据该计划，乐视将拿出原始总股本的50%作为股权激励总量给予员工。获得这一股权激励的门槛条件为： 在上一个考核期绩效为B及以上的正式员工； 对乐视生态文化、 价值观、 愿景高度认同； 在职期间无重大违规、 违纪、 贪腐等行为。

　　激励分4年生效， 每一年生效25%。 实际生效比例与个人业绩挂钩。未来业绩优秀者可有机会获得追加授予。

　　———腾讯科技2015-11-18中国经营网2015-11-20

　　评析：

　　就在乐视启动全员股权激励计划的前不久， 有两则与此相似的新闻。

　　10月15日， 苹果首席执行官蒂姆·库克向全体员工发送内部备忘录，宣布将通过新股权激励计划向更多员工授予股票期权。 此前，苹果只会向产品研发团队的员工提供限制性股票。而在此项计划实施之后，AppleCare（苹果的售后支持部门）和苹果零售店的员工同样也有资格获得限制性股票。

　　在国内， 今年9月下旬， 华为也通过内部文件的方式， 宣布公司决定将2015年公司管理改进所获得的部分成本与费用节约， 平均分享给全体在职员工。 据测算， 在职员工每人将获得总值1000美元的本地现金货币。

　　虽然包括乐视在内的上述三家企业所在行业、实力各异， 采取的方式各不相同，员工获益的程度也不尽相同，但却共同体现出一个趋势：全员激励的做法， 在当下名企的管理实践中出现的频率越来越高。这是一个令人欣喜的现象， 其背后是视员工为合伙人、 盟友， 用捆绑成长、分享收益的方式， 激励包括基层员工在内的各层级各部门员工的理念，日渐成为许多企业的共识。

　　当然， 就乐视本身的做法来说，也有业界人士提出， 仍有需要不断完善之处。例如， 全员持股作为一种要付出很大成本的激励方式， 不应成为一种普遍享受的福利。 享受持股的人群范围可以扩大，但对具体的进出 “激励库” 的绩效门槛和贡献门槛却应该更加严格，如此才能鞭策员工长期关注业绩。

　　无论如何， 只要初衷不改， 何妨且行且完善。

　　“孝顺金” 制度缘何毁誉参半

　　广东省广州市的一家民营公司自2012年起设立孝顺金制度。 公司从员工月薪中扣除10% （未婚员工） 或5% （已婚员工） 作为孝顺金直接打入员工父母 （岳父母、 公婆）账户。

　　为了保证这一制度顺利实施，该公司规定应聘者须认同这个规定，否则将不予招录。 一入职， 员工就要提供父母的银行账户。 为了防止孝顺金 “走过场”， 公司安排人员定期对员工的父母进行全员电话回访。

　　为推行该规定， 该公司还设有其他配套规定。 例如， 每个周一，所有门店都是关店内部学习， 其中就包括了 “孝” 文化学习。 员工获得了奖励、升迁， 公司也将电话通知其父母， 让他们了解孩子的成长。———《广州日报》2015-10-13

　　评析：

　　这一新闻经由媒体和自媒体传播后，引起舆论热议，争议颇大。

　　需要承认的是， 文章中的企业做法的确有一定的瑕疵。

　　我国法律对于用人单位扣除员工工资的做法有严格的限制。 即使企业在员工入职时达成了 “扣除部分工资给父母” 的合意， 但作为成年人，劳动者有自行处理劳动报酬的权利， 一旦员工要求变更， 企业显然会处于被动。

　　从情理上说， “孝” 毕竟属于家庭伦理与个人自律的一部分， 所以，这家企业的做法容易被评价为“道德绑架”。

　　但是， 该企业负责人却表示，这一制度 “既启发员工孝敬父母，也帮公司留住了人心， 缓解了员工流失与招工难问题”。 如果此话属实，对许多存在招工难问题的劳动密集型企业来说， 这种制度确实有一定的吸引力。

　　那么， 到底该如何看待文中企业的这一做法呢？

　　法不孤起， 仗境方生。 新闻中的这家企业选择的制度， 和这种选择所达到的效果， 都是由其特殊情境决定的。 首先， 该公司在强制要求员工给父母孝顺金的同时， 也通过文化浸染和与员工父母加强沟通等更温情的方式，影响员工及其家庭， 足见他们的真诚和用心。 其次， 这家公司是一家美容企业， 基层员工多是“90后”， 不少员工来自农村地区。 这些决定了他们大多数学历不高、 涉世不深， 对于管理的界限与自身服从程度方面认识比较模糊； 他们家庭经济条件也往往不殷实， 再加上农村比较牢固的传统乡土宗族血缘理念， 也使他们不会很抗拒把工资给父母这一做法。 而子女一工作就能孝敬自己， 也会让父母心生欢喜， 从而自觉或不自觉地影响子女乃至周围人的择业判断。

　　正是这样的特殊背景， 使这家企业的做法具有一定的可借鉴性，但却并不大可能 “通吃” 各类型的职场人。 某网站曾针对这一新闻开展网络调查， 结果显示， 52.8%的受访者对文中企业的做法表示反对。所以， 对 “扣除员工部分工资给父母” 的做法长久效果如何， 应持保留态度。

　　实践中也有更充满温情， 又能达到教育作用的管理方法。 2014年，河北省衡水市一家企业就出台规定， 直接从公司账户中拨出专款， 用于给优秀员工父母发 “孝顺金”； 还有网友提出， 自己所在企业采取员工自愿给父母转账， 年底凭转账凭条报销的方式。 其实， 在总的成本支出上，这些企业与新闻中的企业也许相差无几，但由扣发工资转为增加 “父母福利”， 由强制行为变为鼓励行为，带给员工和舆论的感受也许大不同。