劳资案例

基本案情

2022年11月，康某入职某矿业公司从事运料工工作。2024年11月19日，康某在工作时受伤。2024年11月30日，在矿业公司要求下，康某在解除劳动合同证明上签字，该证明载明双方因“工作调动”解除劳动关系；次日，康某与矿业公司所属集团公司的另一家子公司签订劳动合同，但康某的工作地点、岗位、内容均未发生变化，且矿业公司继续为其缴纳社会保险费至2025年7月底。2024年12月31日，人社部门认定康某所受伤害为工伤。2025年7月9日，当地劳动能力鉴定委员会评定其劳动功能障碍程度为九级。从2025年8月起，康某的社会保险关系被转移至子公司，两家公司承诺其工作年限连续计算。

后康某提起仲裁申请，请求确认其与矿业公司实际于2025年8月解除劳动关系，请求裁决矿业公司支付一次性伤残就业补助金。

矿业公司辩称，双方虽已解除劳动关系，但康某系内部调动、未造成就业困难，且两家公司均承诺其工作年限连续计算，故不应支付一次性伤残就业补助金。

仲裁结果

仲裁委支持了康某的请求。

焦点评析

本案争议焦点为：康某与矿业公司的劳动关系何时解除？因调动而解除劳动关系，原单位是否要支付一次性伤残就业补助金？

对于第一个问题，康某于2024年11月30日在解除劳动合同证明上签字。但是，从实际履行情况看，康某的工作地点、岗位、内容均未发生变化，矿业公司仍继续为其缴纳社会保险费，双方的劳动关系并未解除。直至2025年8月，康某的社会保险关系转移至子公司、用工主体发生实质性转变，康某与矿业公司的劳动关系才解除。

对于第二个问题，《工伤保险条例》第三十七条第二项规定，七级至十级伤残职工劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。该待遇的支付以劳动关系解除或终止的事实为前提，不以工伤劳动者是否存在实际再就业困难为条件；关于工龄连续计算的承诺，不能免除用人单位的法定支付责任。

根据《工伤保险条例》第四十三条规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。只有存在这一情形，原单位才可不支付一次性伤残就业补助金。本案中的两家企业并不属于这种情况。因此，另一家子公司并不承继矿业公司的工伤保险责任，矿业公司应在解除劳动关系时支付相关工伤待遇。

此外，需要指出的是，本案中，康某与矿业公司的劳动合同解除并不属于合同期满终止或者职工本人提出解除情形，公司单方解除劳动关系的做法也违反了法律规定。

延伸思考

对工伤职工来说，解除劳动关系可能触发一次性伤残就业补助金的支付条件。遇有疑问，应及时向人社部门或专业机构咨询。

对用人单位而言，利用集团内部调动等形式解除劳动关系，并不能规避支付工伤待遇等法定义务，裁审机构会依据劳动关系的实际履行情况进行实质性认定。只要劳动者因工伤致残，在与用人单位解除劳动关系时，用人单位就应当依法支付相关一次性待遇。

（作者单位：山东省济宁市劳动人事争议仲裁院）

责任编辑：邓小栗