要 闻

在劳动用工实务中，不少用人单位与劳动者常常混淆违法解除劳动合同与违法终止劳动合同两类法律情形。二者适用条件、发生阶段、认定标准截然不同，适用场景差异明显，但对应的法律后果却又有相同之处。

厘清两类行为法律定义、违法情形及法律责任，能够有效助力劳动关系双方明晰权责、依法处理劳动争议。

首先，要厘清核心概念与本质区别。

违法终止劳动合同是指尚未达到劳动合同法定终止条件，或存在法定应当顺延劳动合同情形时，用人单位单方强行终结劳动关系的行为。该行为多发生在劳动合同期限届满时，核心为违反劳动合同终止相关法定要件，多因无视法定顺延保护情形引发。

违法解除劳动合同是指劳动合同尚在正常履行存续期间，用人单位不具备《劳动合同法》规定的合法解除事由，未履行法定解除程序，擅自提前终结双方劳动关系的行为。该行为发生于合同履行全过程，主要违反劳动关系合法解除的实体条件与法定程序。

其次，要了解常见违法情形。

违法解除劳动合同的典型情形有以下几类：用人单位在女职工“三期”等法定特殊保护阶段，无合法理由单方解除劳动合同；用人单位对试用期劳动者以不符合录用条件为由解除合同，却无法明确公示录用标准，也无法提交有效考核凭证佐证劳动者不达标；解除事由缺乏事实与制度依据，如虚构旷工、消极怠工、严重违纪等辞退理由，在无事实或制度依据的前提下随意辞退职工；未履行法定程序直接解除劳动合同，如针对不能胜任岗位工作的劳动者，未培训或合理调整工作岗位就解除劳动合同，等等。

典型的违法终止劳动合同情形主要有以下几类：劳动合同到期时，劳动者因病或非因工负伤处于法定医疗期内，用人单位未依法将劳动合同顺延至医疗期满就终止劳动关系；女职工劳动合同期限届满但处于“三期”内，用人单位终止劳动合同；劳动者在同一用人单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年，劳动合同到期后，用人单位终止劳动关系；从事职业病危害作业劳动者未完成离岗前健康检查、疑似职业病人员处于医学观察期内，合同到期直接终止；职工患职业病、因工负伤丧失或部分丧失劳动能力，用人单位违反工伤保险相关规定终止合同；劳动者已连续订立两次固定期限劳动合同，满足订立无固定期限劳动合同法定条件，劳动者提出续签意愿后，用人单位无故拒绝续签并终止劳动关系，等等。

最后，了解发生上述违法行为后，用人单位的法律责任。

无论是违法解除劳动合同，还是违法终止劳动合同，用人单位均需依法承担同等法律责任，主要分为三类：

依法继续履行劳动合同。劳动者提出继续履行诉求，且劳动合同具备实际履行条件、岗位未撤销、劳动关系具备存续基础的，用人单位应当恢复原有劳动关系，足额保留劳动者原有工作岗位、薪酬标准及各项劳动待遇，不得设置不合理用工阻碍。

支付赔偿金。劳动者不愿继续履行合同，或是劳动合同已无法实际履行的，用人单位须按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。其中的月工资基数按照劳动者解除或终止劳动关系前12个月平均工资确定。

接受行政监管处罚。人社部门查实用人单位存在违法解除、违法终止劳动合同行为的，可依法责令用人单位整改纠正；对情节恶劣、严重侵害劳动者群体权益的，可对单位依法予以相应行政处罚，督促企业规范用工管理。

（作者单位：北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院）