劳资案例

案情介绍

王某自2018年11月起入职某运输公司，担任维修工一职。2024年6月29日，王某在使用点火鼓气设备给汽车轮胎充气时，裤子被点燃，导致右下肢烧伤。住院治疗后，公司为王某申请了工伤认定及劳动能力鉴定。

2024年11月，劳动能力鉴定委员会出具鉴定结果，认定王某的劳动功能障碍程度为九级。当月，在公司要求下，王某回到岗位工作。

2024年12月，王某与该运输公司就2024年11月工资金额及停工留薪期工伤待遇等问题产生争议。因双方未达成一致意见，王某提出解除劳动关系，并要求运输公司向其支付2024年11月工资1800元、停工留薪期工资及一次性伤残就业补助金等，共计12.4万元。

最终，仲裁委员会认为，运输公司所制定的《关于绩效收入的通知》不符合《工伤保险条例》第三十三条的规定，裁决运输公司按照王某受伤前原工资福利待遇标准，向其支付停工留薪期间工资差额34348.96元。

争议焦点

对于王某的仲裁申请，运输公司认为，其一，王某主张的2024年11月1800元工资差额，实际属于绩效工资范畴。根据公司规定，王某因工伤休息期间未能全勤上班，不符合绩效工资的领取条件。其二，在王某停工留薪期间，公司按照基本岗位工资向其发放待遇，该行为合理合法。其三，王某此次受伤是因其操作不当所致，王某存在过错，且当前公司经营面临困难。其四，虽然王某的停工留薪期为10个月，但王某已于2024年11月1日回到岗位上班，应视为其身体已经康复，因此其停工留薪期应为4个月。其五，2024年12月双方劳动关系已解除，王某再主张解除劳动关系后5个月的停工留薪期间待遇，缺乏法律依据。

经调解，运输公司同意向王某支付一次性伤残就业补助金，但对于停工留薪期内王某应享受的工资福利待遇，双方未能达成一致意见。该案进入立案程序，并依法公开开庭审理。

庭审中，王某提交了银行交易流水等证据，拟证明2024年6月29日受伤前，其月平均工资为4293.62元；在公司多次通知要求返岗的情况下，其于2024年11月1日到岗工作，工作岗位及工作内容均未发生变化。

公司提交了《关于绩效收入的通知》、王某的离职申请书、工资条等证据，拟证明公司对于出勤率不足100%的员工，制定了相关绩效考核办法。王某在2024年9-10月期间未能全勤，根据该办法，王某无法享受相关绩效工资，只能领取基本岗位工资。2024年12月5日，公司通知王某领取2024年9月、10月、11月工资，共计3388.57元。但王某拒绝领取，并提交离职申请要求解除劳动关系。

案例分析

停工留薪期工资虽名称中带有“工资”二字，但在性质上并非劳动报酬，不是劳动者付出劳动的对价，属于《工伤保险条例》第三十三条规定的工伤保险待遇范畴。

该待遇以工伤事故的发生为前提，基于工伤伤害事实以及劳动者与用人单位之间存在的工伤保险关系而产生，其立法目的在于保障劳动者发生工伤事故后，在停工留薪期间能够维持其基本生活。即便劳动者在停工留薪期内未提供劳动，仍有权享受与正常工作时同等的原工资福利待遇，且该权利不会因劳动者提前上班或者双方解除劳动关系而丧失。

本案中，王某于2024年6月29日受伤，2024年11月1日在公司要求下恢复岗位工作。根据王某受伤前12个月的银行流水记录，可核算出其月平均工资为4293.62元。医院出具的住院诊断证明书显示，王某的伤情为“下肢三度烧伤”“下肢二度烧伤”“累及体表10%以下的烧伤”。王某已将诊断材料递交至公司，公司委托代理人在庭审中亦认可，按照停工留薪期分类目录，王某应享受停工留薪期为10个月，但公司主张，因王某已经回到工作岗位，停工留薪期应终止，王某的停工留薪期应为从受伤之日起至恢复工作之日止，即4个月。

需要明确的是，王某在停工留薪期未满时，应公司要求提前恢复工作，该行为并不导致其停工留薪期的中断或者终止。公司在向王某支付停工留薪期待遇时，以王某未全勤为由扣发绩效工资，在王某2024年11月恢复工作期间，向其支付的劳动报酬亦未达到原工资福利待遇水平，依旧以未全勤扣发绩效工资。上述行为与《工伤保险条例》的规定相悖。

此外，公司已支付王某2024年7月至11月部分停工留薪期工资，王某主张由公司按照原工资标准支付停工留薪期待遇差额，并支付2024年12月至2025年4月的停工留薪期间待遇，该主张并不违反法律强制性规定，因此仲裁委予以支持。

延伸思考

停工留薪期工资系国家法律规定的受伤职工应享受的工伤保险待遇，旨在保障劳动者发生工伤事故后能够获得医疗救治与经济补偿，确保劳动者在治疗期内的生活水平不因工伤事故受到影响。

对于用人单位在停工留薪期内应当履行的义务，《工伤保险条例》第三十三条作出了明确规定，“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”

但在实际用工管理中，仍有部分用人单位对停工留薪期工资的支付存在认知偏差与执行不当的问题。部分用人单位认为，既然职工在停工留薪期内未实际提供劳动，便只需按照基本工资标准，甚至统筹地区最低工资标准向职工支付停工留薪期间待遇。也有部分用人单位认为，只要劳动者在停工留薪期内恢复工作，就意味着劳动者已经康复，可以按照劳动者实际工作情况支付工资，或像本案一样，依据公司内部规定仅需支付基本工资。此类行为导致工伤职工不仅承受着身体上的伤害，还面临着经济上的损失。

事实上，劳动者因主、客观原因在停工留薪期未满时提前恢复工作，往往是为了遵守用人单位工作安排或是为了增加个人收入，否则无需在身体可能面临进一步伤害风险的情况下提前恢复工作。用人单位在工伤职工停工留薪期内，即使职工未提供劳动，也应按照正常出勤标准，支付原工资福利待遇，且该待遇标准不应因职工提前返岗而降低。

那么，职工在停工留薪期内上班，工资应如何计算呢？建议按照员工正常工作期间的工资结构进行核算，其中应包含基本工资、岗位工资、绩效工资等固定和非固定薪酬部分。需要注意的是，由于停工留薪期内不存在加班、外出等情形，因此在计算停工留薪期待遇时，加班工资、交通补贴、工作餐补贴等具有特定场景属性的费用可以不纳入核算范围。

当然，有些用人单位可能会基于职工提前上班的积极表现，给予额外的报酬或者奖励，这并非法律强制要求，而是企业基于激励员工、企业文化建设、社会责任履行等因素自主作出的决定。同时，该部分额外报酬或奖励与停工留薪期工资性质不同，不应相互混淆，也不影响职工按照法定标准领取停工留薪期工资福利待遇。

（山东省聊城市劳动人事争议仲裁院 程丽珍）