制度未经民主程序制定 还二次处罚 不合法！
时间：2025-07-28 10-38-29
案情简介
梁某是某服装厂职工，在职期间先后担任技术科长、车间技术副主任，月工资由基本工资、岗位工资、全勤工资、餐补、工龄工资、通讯费组成。
2023年1月，梁某在工作期间与同事发生打架互殴事件。2023年1月18日，服装厂对梁某作出警告、全厂通报处理，并扣除其工资2000元作为处罚，梁某在事后作出了书面检查。
2023年2月27日，服装厂基于前次打架互殴事件再次作出处理，免去梁某车间技术副主任职务，调整为裁剪班普通职工，并取消了其每月800元的岗位工资。梁某表示不同意该处罚，双方产生争议。梁某提出仲裁申请，请求裁决服装厂支付岗位工资差额，并恢复原岗位。
服装厂则提出，梁某严重违纪，不服从工作管理及安排，发生打架互殴事件且多次在公共场所大声喧哗、辱骂领导，依据该厂《纪律管理条例》中“打架互殴即免职降薪”的规定，服装厂对梁某进行免职处罚，属于合法行使企业自主经营管理权，不同意支付岗位工资差额和恢复梁某原岗位。
但是，该服装厂未能举证《纪律管理条例》经职工代表大会讨论、与工会或者职工代表平等协商确定；也未举证曾通过培训或送达等方式向梁某告知《纪律管理条例》内容。梁某不承认自己曾多次在公共场所大声喧哗、辱骂领导，服装厂也未就此举证。
处理结果
劳动争议仲裁委员会支持梁某的仲裁请求；服装厂不服，提起诉讼，一审、二审法院均支持梁某的诉讼请求。
案例评析
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”即，除非存在“劳动者严重违纪”等法定情形，劳动合同变更原则上需要双方书面协商一致。根据法条规定，服装厂的降职降薪行为违法，原因如下：
首先，服装厂的处罚行为违反了“一事不再罚”原则。劳动法虽未明文规定“一事不再罚”，但处罚需符合合理性原则。本案中，梁某打架后已经接受警告、扣薪处罚并提交了检查。服装厂虽提出梁某“严重违纪”，但除了已处罚的打架斗殴行为外，对于其“多次在公共场所大声喧哗、辱骂领导”，没有新的事实依据，因此第二次处罚是基于梁某打架互殴的同一违纪事实过度追责和重复追责，实质剥夺了梁某的基本合法权益。
其次，服装厂无法举证用以作为处罚依据的《纪律管理条例》符合“程序民主、内容合法、公示告知”三个要件，因此无法证明梁某的行为属于严重违纪，对其降职降薪没有依据。
最后，在处罚行为没有事实依据和制度依据的情况下，服装厂不能行使单方调岗权，应遵守协商一致原则。岗位工资属于双方约定内容，取消每月800元的岗位工资实质上是单方违法降低工资标准，属于克扣劳动者工资的行为。服装厂需承担补发工资差额、恢复岗位的责任。
法律提示
《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
本案中，服装厂主要依据《纪律管理条例》这一规章制度作出处罚，但违反了上述条款而未被司法机关采纳。可见，一部合法有效的规章制度在用人单位依法行使用工自主权过程中的重要地位。笔者认为，用人单位在制定和适用规章制度时，应关注以下方面：
民主程序缺失的法律风险。服装厂未能证明《纪律管理条例》经职工代表大会讨论、与工会或者职工代表平等协商确定，则该制度因制定中的程序瑕疵不具备合法性基础。
内容合法性的实质审查。制度内容需与法律规定一致，不可违反法律强制性规定。例如制定“打架互殴即免职降薪”的条款，还需列举劳动者具体行为及其影响，综合界定哪些行为属于“严重违反规章制度”。若制度未明确界定“严重违纪”标准，则用人单位适用时发生争议的，可能会被裁审机构认定为随意扩大管理权限、没有法律效力。
公示告知程序的证据闭环。本案中，服装厂应证明梁某知晓《纪律管理条例》内容，如提交学习签收单、培训记录等证据，但服装厂却没有提交任何证据佐证。这可以推定该服装厂没有履行公示告知的程序，即梁某并不知晓《纪律管理条例》的内容或相关规定，这种情况下该制度对梁某没有约束力，服装厂依据制度对梁某作出的处罚违法。
（作者单位：北京市石景山区劳动人事争议仲裁院）
