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　当下， 随着政策的变化和社会舆论的推波助澜， 职场女性遭遇带有时代烙印的职业发展门槛。“二孩”问题就是其中的典型体现。 那么， 职场女性真的面临新难题吗？ 社会发展趋势、 法律环境、 管理实践，又为女性提供了一种怎样的职业发展空间？

　　本版漫画小米/绘

　　随着“全面二孩”政策的实施，不少女性在职业生涯中遇到了一个新问题：要不要生二孩？近日有媒体称，二孩可能会成为女性职业发展的“新门槛”。

　　全面放开 “二孩”后，女性的就业权应如何保障？企业在管理方面可能增加的压力如何化解？

　　“全面二孩”是否不利于女性求职

　　从去年年底开始， “要不要二孩”已成为不少女性在求职时遇到的令人尴尬的新问题。 2015年10月，中央宣布全面实施二孩政策，让不少家庭欢呼雀跃，但 “全面二孩”给女性就业带来的压力也是显而易见的。有媒体调查显示，超过七成的受访者表示自己或亲友曾遇到过就业性别歧视；认为当前环境下就业性别歧视很普遍和比较普遍的受访者比例占81%。

　　对新入职的女性来说，生二孩意味着有两次相加至少长达7个月的产假，影响工作；已婚已育的女职工生二孩时，也经常遇到来自企业的各种职场歧视，现实中甚至出现有企业直接将生二孩的女职工开除的案例。

　　北京市妇联在2015年初启动的《“单独二孩”政策对女性权益影响研究》的调研课题中分析认为，在“二孩” 逐渐放开后， “生” 还是“不生”、 “要升职”还是“要生孩”的抉择成为摆在符合条件的夫妇，尤其是女性面前的艰难抉择。全国人大代表、中华女子学院教授孙晓梅也表示，随着全面二孩政策的实施，女性的平等就业权将更加难以保障。虽然法律在女性平等权利的保护方面相当全面，但缺少对就业歧视的界定、平等就业的程序保障和实施保障，这类就业歧视仍无所不在。

　　留住 “二孩”员工企业压力骤增

　　有关法律规定，用人单位直接将生二孩的女职工解雇属违法行为。中国传媒大学政法学院副教授张鸿霞表示，根据 《劳动合同法》 《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，在劳动者没有过错的情况下，用人单位不得与孕期、 产期、哺乳期的女职工解除劳动关系，也不得降低孕期、产期、哺乳期女职工的工资。

　　但对一些企业来说，留住生二孩的女员工也是一件两难的事情。为了减轻企业负担，更好地平衡企业和劳动者利益的关系，国家设立了生育险， 由用人单位缴纳费用。女职工在产假、计划生育休假等期间，由国家有关部门按月向女职工支付生育津贴。尽管如此，但记者采访的几位企业HR均表示，二孩政策放开，对企业来说增加了极大的负担。

　　北京一家50人规模的广告公司人力主管钱玥告诉记者，企业在培养一名称职的员工方面花费巨大。“单位日常对员工的培养就需要花费很多有形和无形的成本，如果在生产期，前后生育两次共计有至少7个月的产假。在此期间，单位还要请其他人来替岗，人员的更换有时也是个大难题。”

　　规模越小的企业，在对待生二孩员工的态度上越显得犹豫。而对于规模较大的企业来说，则更多的是从员工从事的岗位角度上来考虑。

　　山西运城一家年销售额5000万元的食品企业总经理李峰说： “女性员工生二孩会不会对企业有影响，需要看她从事的岗位。如果她们从事的是生产线上可以很容易找到替代者的岗位， 对企业的影响较小；反之，如果从事的是行政管理，甚至是决策层这样的很难找到替代者的岗位，对企业的影响会很大。企业毕竟是以盈利为主，从事该类岗位的女性职工在生二孩之前也需再三思量。”

　　一家上市化工企业HR李明虹也表达了相似的观点。 “一般来说，员工生二孩我们都很支持，但结合我们化工类企业的岗位对员工身体的特殊要求，有些员工如果要生二孩，就会调岗将近一年半的时间，这给我们的生产、开发和管理都会带来一定影响。所以我们从去年年底开始的招聘，都会问应聘者是否要生二孩。如果有两名员工的竞争力相仿，我们会优先选择不生二孩的员工。”

　　如何平衡个人利益与企业利益

　　“全面二孩”政策实施后，如何平衡个人利益与企业利益，女性劳动者的 “二孩” 权益如何保障，成为亟待解决的问题。

　　与2015年相似， 今年两会，孙晓梅再次建议出台一部专门的反就业歧视法。 她提出， 在这部反就业歧视法中， 要保护女性平等的就业权， 须禁止基于性别、婚育状况的歧视。 用人单位不得在招聘广告、 面试、 书面劳动合同、 口头约定或单位规章制度中限制劳动者结婚或生育。 用人单位不得在招聘过程中要求劳动者提供婚姻或生育状况的信息， 除非该信息是履行特定工作的内在需要； 不得因劳动者在应聘时未如实陈述婚育信息而对其进行惩戒或者解除劳动合同。

　　上海蓝白律师事务所合伙人钱明辉表示，在“全面二孩”实施后，切实保障女性平等就业权，关键在于三点：一是完善相关配套法律法规，明确企业实施女性就业歧视应承担的具体责任和后果；二是改革现有体制，设立女性就业歧视的专门管理机构，避免职能部门间互相推诿，提高维权效率、降低维权成本；三是给企业减轻负担，把落实女职工的产假待遇等与企业补贴或减税直接挂钩，即企业在依法保障女员工休产假的基础上能获得相应的补贴或减税。

　　另外，怀孕生子无论是生理还是心理方面都会对女性产生很大的影响，在一定程度上会影响到工作状态和工作效率。钱明辉建议，此种情况下，企业在制定完善的假期管理制度基础上对女员工更要多一些沟通和关怀。企业应尽早对备孕女员工的工作内容做出一些调整，尽量不把全部工作重点分配在一人身上或是尽早安排相关辅助人员参与需要的工作，一来是照顾员工的特殊情况，二来也是避免女员工因突然休假等情况影响工作进度。

　　此外，企业亦可以考虑家庭式办公，遇到某些员工需在家休息一段时间的情况，但又有必须由其处理的工作事项，也可通过网络或上门的方式进行沟通和办公。如今的通讯技术非常发达便捷，应充分利用起来，这样既不影响企业的经营，又使员工不至于长时间与工作脱节造成复岗后的各种不适应。