热点新闻

　　他们被贴上了种种充满负面评价的标签。 在现象的背后， 他们是否真的很 “难管”？ 他们对管理提出了何种

　　新的挑战？

　　当前， “90后” 已开始步入职业生涯。 对于企业管理者而言， 用好年轻的 “90后” 员工， 是必须认真对待的问题。 近年来， 针对职场新生力量的诸多调查显示， “90后” 显示出与 “80后” “70后”截然不同的职场个性。 与此同时，在许多管理者眼中， “太自我”“价值观另类” “行为任性” 等，也逐渐成为 “90后” 员工身上的标签。 事实是否如此？ “90后” 真的难管吗？ 记者近日就此问题采访了相关人士。

　　“90后” 职场人的特立独行

　　记者采访发现， 对 “90后” 的管理， 的确已成为许多企业面临的一个难题。

　　上海理工大学管理学院教授葛玉辉对记者讲述了他所了解的涉及“90后”的管理案例：

　　从2011年开始，广东大参林连锁药店有限公司招聘的新员工中，60%左右的 “90后” 员工在正式入职后的1个月到两个半月左右陆续离职。 他们的离职原因包括店长管理较为严格、 工作时间太长、 待遇较低、 很难融入工作团队等。 无独有偶， 杭州创新药店在管理 “90后” 员工的过程中也同样遇到了各种问题， 比如按照管理制度的规定， 员工如果迟到一次将被罚款20元， 有位 “90后” 员工竟直接询问罚款是否可以包月， 而个别 “90后” 员工则稍有不满即提出辞职或另谋高就。

　　北京一家大型美容机构的前台经理程小姐告诉记者： “我们这里的美容美发助理现在一般都是 ‘90后’ 员工， 他们跟过去的员工相比， 更有个性。 有一次， 我看见3个助理上班时表现比较懒散， 就说了一句， 明天如果你们还是这样就不要来了。 我认为这只是个警告，不过是提醒他们注意， 结果第二天他们真的不来了。 这在过去的员工身上是从未出现过的。”

　　记者调查发现， “90后” 员工“闪辞” 现象严重， 是许多企业对他们持负面评价的重要原因。 事实上， 有调查指出， 此类现象的背后， 除了个性原因外， 多数 “90后” 面临的生存压力较小也是一个原因， 工作不再是他们生活的全部。 在这样的情况下求职， 盲目性较强， 当他们充分了解工作内容后常发现工作并非他们想像的那样，于是便常出现让管理者头痛的行为。

　　“90后”员工需要关怀型组织

　　“90后” 员工特立独行的背后， 其实有着特殊的时代背景。 对他们的管理， 需要企业主动介入，既改变他们，也改变自己。

　　上海对外贸易学院法学院行政管理专业讲师吴小云博士认为，“90后” 员工在以下几个方面急需帮助： 第一是职业生涯发展。 职业生涯发展规划可以帮助 “90后” 员工降低由职业的不确定性所带来的焦虑， 让员工能够不断学习、 进步和实现自我超越。 第二是心理咨询。 初入职场， 员工难免被工作、同事关系、 客户刁难、 预期调整等诸多问题困扰。 这时如果管理者能够主动对他们提供帮助和关怀， 分享经验， 就能使他们迅速融入工作角色。 第三是入职培训。 员工承担组织任务不仅需要积极主动的态度， 还需要完成任务必备的专业技能。 无论是系统训练， 还是导师指导， 帮助新员工尽快掌握职场常识与工作技能， 都会利于双赢。 第四是工作与家庭生活平衡。 “90后”的工作与家庭平衡取向更明确。 然而这一目标是否能够实现， 受行业和工作性质的制约， 也受工作观念、 压力管理、 时间管理技巧等因素影响，因此更需要组织介入。

　　广州培易管理顾问公司技术总监胡德泉发现， “90后” 员工最喜欢的8种管理者特质是： 愿意倾听下属意见、 下达任务明确、 重视下属职业发展、 体谅下属、 公平公正、 花时间辅导下属、 参与管理决策、 鼓励表扬下属。 他认为， 其中居于第一位的还是倾听和沟通。 因此， 管理者要留意自己是经常发号施令还是倾听意见。

　　告别家长式管理

　　葛玉辉认为， “90后” 员工不仅有较高的物质需求， 而且注重精神需求， 尤其需要获得理解和尊重。 因此， 企业要改传统的家长式管理模式为人性化管理模式， 在执行企业各项规章制度的前提下， 对“90后” 员工给予更多的理解和宽容， 并注意对他们进行正确的引导和培训。 “90后” 员工拒绝一味地说教， 过于呆板和固化的工作环境不利于激发他们的创造力， 传统管理模式中的机械化的管理方式对他们没有任何吸引力。

　　中国移动福建南安分公司的做法也许值得借鉴。 南安分公司近几年在对 “80后” “90后” 员工的压力排解方面主要采取以下措施： 强化职业生涯规划的培训， 完善他们的职业生涯规划； 提供EAP援助心理咨询， 帮助他们做好心理调节；开展丰富多彩的活动， 营造和谐企业氛围。本版绘图 小米“80后”“90后”职场观念大不同不同年龄职场人好雇主标准有差异。