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　　时近年终， 一些知名企业的“福利暗战”又开始见诸报端。 但必须承认的是， 诸多 “土豪” 公司提供的包括年终奖在内的年终福利固然吸引眼球， 可福利的作用并不仅仅体现在年终。 那么， 如何在日常管理中建立长效的福利制度？ 如何使企业福利效用最大化？

　　为福利正名

　　不久前， 中国青年报社进行了一项题为 “你怎么看福利” 的民意调查。 调查结果显示，72.9%的受访者表示在找工作时会看重用人单位的福利，71.5%的受访者认为福利在当前社会的最大作用是 “让职工感到温暖”。

　　北京市委党校经济教学部副教授张勇认为， 现在许多企业对福利有一种误读， 那就是以反腐的名义省略员工的正常福利。 “反腐败，反的是 ‘三公’ 消费， 反的是个别官员的权钱色交易， 反的是个别垄断性企业存在的高收入、 高消费、高福利的灰色腐败， 反的是个别单位假借职工福利之名侵吞国家资产、串通起来寻租和分肥的腐败行为。中央的八项规定， 反的绝不是职工的正常福利。 一年就那么几个节假日， 单位这时慰问基层员工， 发一点福利， 这是多么体贴民心的好事！”

　　“个性化” 为福利制度纠偏

　　正当的福利不仅不应该减， 而且还应该继续完善。

　　郑州大学西亚斯国际学院办公室主任、 国家一级企业人力资源管理师丁功慈研究发现， 我国目前企业福利制度的主要问题是： 第一，企业员工福利固守公平性。 不少企业福利制度的平均化倾向， 导致许多企业员工将普惠性的企业福利看作企业支付的薪酬的一部分。 这不但导致福利所应有的作用被削弱，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升， 增加企业的成本。 第二， 福利项目和结构设计单一， 忽视员工多元化的需求。 随着劳动者结构的改变， 不同文化层次、 不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的差异。 这种福利计划与员工实际需求的脱节导致资源的大量浪费，同时也无法实现企业的预期目标。

　　而解决这些问题的答案之一，就是企业人力资源管理部门应该提供个性化的福利项目。 当下， 一些企业极具个性化特色的福利为他们的雇主品牌增色。

　　华为在深圳总部厂区附近为员工建造的保障性住房正在建设中，内部员工每平方米均价仅为8296元左右， 而当地的均价是15000元左右； 腾讯的做法是只要在腾讯工作满3年的基层员工， 购买首套房就可以申领到一笔额度为20万-30万元、 6年还清的无息贷款。 这两项福利无疑满足了当下很多青年员工对于住房的渴求。

　　宝洁公司规定， 员工可以根据自己的需要， 在每周5个工作日当中选一天在家上班。 这项措施主要针对个性化人性化办公。

　　海底捞的福利之一则是按员工表现， 公司每个月给员工父母发400元工资。 海底捞的员工大多来自农村， 对于农村的父母来说，400元已不是一个小数目， 而且这个工资是海底捞对儿女工作的肯定， 父母收到这笔钱还会充满自豪感。

　　弹性福利实施有前提

　　在企业福利个性化的趋势下，“弹性福利” 这一词汇越来越多地出现在公众眼中。 业界普遍认为， 弹性福利将企业目标与员工个人需求充分结合， 为员工提供个性化的、多样化的、 具有人情味的福利项目，充分调动起员工的工作积极性、 主动性与创新性， 使企业福利效用扩大化。

　　安徽中烟工业有限责任公司人力资源部工作人员、 经济师夏雪梅认为， 弹性福利计划往往听起来十分诱人， 然而在实际工作中要想设计一个合理科学、 可操作性强的弹性福利计划， 却并不那么容易， 必须全面考虑企业战略、 公司福利预算、 员工的需求调查分析、 福利项目的分析与评估、 福利项目的管理等一系列因素。 要想做到这样， 在正式设计方案之前必须进行员工需求调查， 从而确定员工对不同福利项目的需求情况， 为设计工作提供实际依据。

　　夏雪梅建议， 为保证弹性福利方案切实有效， 必须定期对方案的执行效果做评估， 主要就是看方案实施前后， 员工满意度与离职率的变化情况。 特别需要注意的是， 即便一项弹性福利方案的设计非常成功， 但计划也不是一成不变的。 随着社会经济发展， 员工需求也会随之产生变化， 而弹性福利也应不断满足员工变化的需要。图表内容来源：中智2014第三季度中小企业聘用指数调查报告

　　本版图表 小米/绘